2015年04月 - 中央区の税理士による起業開業を応援するブログ
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有給休暇

有給休暇とは、給与の支払いを受けながら休暇をとれる制度のことです。有給休暇の付与される要件や付与日数などは労働基準法で定められています。

会社は雇い入れの日から6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に対して、有給休暇を与えなければなりません。

雇い入れの日から6ヶ月以後の期間については、1年ごとに出勤率を計算し、その1年で8割以上の出勤率があった場合には有給休暇を与えなければならないこととなります。

また、労働時間が短いパートタイマーに対しても一定の条件を満たすことによって有給休暇を与えなくてはいけないこととなります。

有給休暇は2年間有効で、その間は原則として従業員が自由に有給休暇を取ることができ、会社は従業員が申請したとおりに有給休暇を与えなければなりません。

ただし、その申請された日に休暇を取られると事業の正常な運営ができなくなる場合には、会社が有給休暇の取得日を変更することができます。

厚生労働省は、2016年4月から社員に年5日分の有給休暇を取得させる義務を企業に課す方針です。

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労働時間

労働時間とは、労働者が使用者に労働を提供し、使用者の指揮命令下にある時間を言います。実際に労働している時間の他、作業の指示待ち時間、外での営業活動時間、仕事上の電話待ち時間なども労働時間に含まれます。

これに対して、休憩時間や私用、組合活動の時間などは労働時間にあたりません。

労働基準法では、この労働時間について1日および1週間の限度を定めています。これを法定労働時間と言います。

法定労働時間は原則として1日で8時間まで、1週間で40時間までとされていて、この時間を超えて勤務させる場合には時間外労働にあたるとして割増賃金を支払わなければなりません。

また、法定労働時間にたいして、会社が定めている労働時間を所定労働時間と言います。所定労働時間は法定労働時間の範囲内でなくてはなりません。

労働時間にルールがあるように休憩時間にも以下のようなルールがあります。

・労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分の休憩を与える事
・労働時間が8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩を与える事
・労働時間の途中に与える事
・一斉に与える事
・休憩時間は従業員の自由にさせること

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雇用保険のしくみ

雇用保険とは、従業員の雇用の安定や促進を目的として作られた公的保険です。一般的には失業時に支給される一般失業給付で知られています。

雇用保険の従業員向け給付には一般失業給付の他にも以下のようなものがあります。

1.教育訓練給付
従業員が資格などの教育を受ける時の費用を援助する給付

2.高年齢雇用継続基本給付
高年齢者が働き続けるのを援助する給付

3.育児休業給付
育児休業期間中に支払われる給付

4.介護休業給付
介護期間中に支払われる給付

また、従業員に対する給付だけでなく会社側にもさまざまな給付があります。

1.キャリアアップ助成金
有期契約労働者等、いわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップ等を促進するための取り組みを実施した事業主を助成する

2.特定就職困難者雇用開発助成金
高年齢者・障碍者・母子家庭の母など就職困難者を雇用した会社の賃金の一部を助成する。

3.トライアル雇用奨励金
職業経験、技能、知識などから安定的な就職が困難な求職者を一定期間試行雇用した場合に助成する。

雇用保険は被保険者と会社が負担しますが、従業員を一人でも雇用する会社は、原則として雇用保険の適用事務所となり、雇用保険料を納めなくてはなりません。

雇用保険料率は従業員と会社の負担を合わせても13.5/1000と他の社会保険に比べ低く設定されており、メリットの大きな社会保険です。

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給与規定

常時10人以上の労働者を使用する事業所は、労働基準監督署に就業規則を届け出ることが義務付けられています。

その就業規則の一部には給与に関する規定を盛り込まなくてはなりません。給与規定とは、給与体系の他、給与の計算方法や支払方法など、給与に関することを規定したものです。

会社は、給与規定の定めに従って毎月の給与や賞与の計算をおこなうことになります。

給与規定が未整備ですと、労働者との間で給与に関するトラブルが起こりやすいだけでなく、いざという時に会社としての主張を行うことができません。

そのため、会社は従業員との雇用契約時に給与規定を明示して、従業員がいつでも閲覧できるようにすることが必要となってきます。

給与規定に記載しなければならない事項は以下の通りです。

・給与の決定方法(経験年数・職務遂行能力など)
・給与の構成要素(基本給や各種手当の条件)
・給与の計算方法(時給制、日給制の定めや残業手当の計算方法、欠勤の扱い)
・給与の支払い方法(通貨で直接本人に支払うか、金融機関に振り込むか)
・給与の締日と支払日
・昇給のルール(昇給の有無、どういう場合に昇給するかなど)

その他、退職金の定めや賞与に関する定め、給与から控除するものについては会社によって定めるか定めないかは自由とされています。

給与規定については、労働基準法や労働関連法の規定に違反していないことが前提となります。もしも違反していた場合には、その給与規定は無効とされてしまいます。

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労働法定三帳簿

労働基準法により会社に作成と保管が義務付けられている労働三帳簿と呼ばれる書類があります。これらの書類は労働保険や社会保険の手続き、労働基準監督署の調査などで提出を求められることがあります。そのため、日頃から整備、管理していく必要があります。

1、労働者名簿
氏名、生年月日、住所などが記載されていた個人のデータで、その他業務の種類、雇い入れの年月日など、記載する事項が決まっています。会社は従業員が入社したらすぐに労働者名簿を作成します。

2、賃金台帳
給与の計算期間や労働日数、基本給とその額などのデータを記載する書類で、給与を支払うごとに記入します。なお、労働者名簿と賃金台帳は、支店や営業所ごとに作成します。

3、出勤簿(タイムカードなど)
労働者名簿や賃金台帳と違って必要記載事項が定められていません。ただし、従業員の労働時間などを確実に把握するためのものですから、給与計算の基礎となる労働日数や労働時間、残業時間などを確認できる書類でなければなりません。

これらの、書類は保存期間がそれぞれ定められています。

・労働者名簿 従業員の退職、死亡から3年間
・賃金台帳  最後の給与月または、その年度末から3年間
・出勤簿  従業員が最後に出勤した日から3年間

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標準報酬月額の決定・改定時期

標準報酬月額は入社時に保険資格を取得した際に決定されますが、被保険者が実際に受け取る報酬と、既に決定されている標準報酬月額がかけ離れないように、毎年1回、標準報酬月額の見直しがあります。これを定時決定といいます。

定時決定は、毎年1回、原則として7月1日現在の被保険者全員について、4月・5月・6月に受けた報酬の届け出を行い、その年の9月から翌年の8月までの標準報酬月額が決定されます。

また、定時決定を待たずして給与額が大幅に変動したときにも標準報酬月額の見直しが行われます。昇格、降格、給与形態の変更などによって固定的な給与の額が著しく変動した場合における改定は随時改定といいます。

さらに、従業員のかたが育児休業等をとられ、その終了後、職場に復帰しても就労時間が減り復帰以前よりも給与が下がった場合には標準報酬月額の改定を行うことができます。

この育児休業等終了時改定では、標準報酬月額が減らされても将来受け取る年金額が減らないようにする措置を受けることができます。

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標準報酬月額とは

標準報酬月額とは、毎月納付する社会保険料を計算するときの基礎となる金額をいいます。

標準報酬月額の求め方は、1ヶ月分の報酬(給与)を元に「保険料額表」に当てはめることで求めることができますが、ここで言う報酬の範囲については注意が必要です。

具体的には報酬となるもの、ならないものを以下に記載します。

・報酬となるもの
基本給、諸手当(残業手当、通勤手当など)、賞与(年4回以上支給のもの)等
現物で支給されるもの(食事・食券、社宅、通勤定期券、回数券、被服等)

・報酬とならないもの
病気見舞い金、災害見舞金、慶弔費、退職金、解雇予告手当、株主配当金、出張旅費、交際費、年金、恩給、健康保険の傷病手当、労災保険の休業補償給付、賞与(年3回以下支給のもの)
現物で支給されるもの(食事(本人からの徴収金額が標準価格により算定した額の3分の2以上の場合)、住宅(本人からの徴収金額が標準価額により算定した額以上の場合)被服(勤務服))

このように、社会保険上の報酬とは、労働を提供した対価として受け取るものすべてを含みます。通貨による支給だけでなく、現物による支給も報酬とみなされることになります。

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廃業の手続き

会社をやめようと考えたときに、会社の資産の時価が負債を上回っていれば廃業の選択をすることができます。

廃業とは、単に業務を停止することではありません。これまで積み上げてきた資産と負債を整理し、最終的には両方ともゼロの状態にすることです。この作業を「清算」といいます。

廃業の決定は株主総会で行うことになります。株主総会で解散決議を行い、承認されて解散となります。中小企業の多くは大部分の株をオーナー経営者が所有しているので、一存で解散を決めることができます。

解散決議と同時に清算人を選出しますが、これもオーナー経営者が清算人を務めることになります。

株主総会で解散を行った日を「解散日」とし、解散日から2週間以内に解散登記と清算人選任の登記をします。登記は法務局へ申請し、合わせて税務署への解散の届け出を行います。

また、解散日から2か月以内に債権者に対する官報公告と解散日までの決算承認と解散確定申告を行います。

その後、資産と負債の整理、残余財産の確定と分配を行い、清算までの決算承認と清算確定申告を行うことになります。

最後に清算結了の登記を法務局へ申請し、合わせて税務署などへの清算結了の届出を行い、廃業手続が終了します。

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賃金支払いの五原則

労働者の権利を守るために、労働基準法では会社に対して給与を支払う際に次の五原則を守ることを義務付けています。

・通貨で支払うこと
給与は通貨つまり現金で支払わなくてはなりません。原則として小切手や定期券、会社で取り扱っている商品、株式などの有価証券で支払うことはできません。

・本人に直接支払うこと
給与は従業員本人に直接支払わなければなりません。代理人と名乗って従業員の配偶者や親などが支払いを求めても、支払ってはいけない事になっています。ただし、本人が病気やケガで受け取れない場合にはその妻子などに支払うことが認められます。

・全額支払うこと
給与は全額を支払わなくてはなりません。会社側の都合による残業代や基本給の後払い、貸付金との相殺などは認められません。もちろん、銀行の振込手数料を引く事などは許されません。ただし、法令で定められた社会保険料や税金、労使協定などで定めた社宅費などは控除することができます。

・毎月1回支払うこと
給与は毎月1回以上支払わなければなりません。そのため、年俸制の場合は、1年の給与を12分割して毎月1回支払うことになります。

・一定の期日に支払う
給与は毎月の特定した日に支払わなくてはなりません。毎月第3金曜日や、毎月20日から25日の間に支払うといった給与日の決め方は無効となります。

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社会保険の被扶養者となる条件

社会保険の被保険者に扶養している配偶者や家族がいる場合、被扶養者として被保険者と同じ健康保険に加入できます。被保険者は健康保険の費用を免除され、本人とほぼ同様の保険給付を受けることができます。

厚生年金保険では、被扶養者に扶養されている配偶者(被扶養配偶者)は国民年金の第3号被保険者となり、国民年金保険料の支払いが免除されます。

また、介護保険では健康保険の被扶養者であり40~60歳の第2号被保険者である人は、健康保険と同様に介護保険料の費用を免除されます。

被扶養者となれる範囲は、被保険者の3親等内の親族で、どのように被保険者に生計を維持されているかなどで判断します。

3親等以内の親族であっても3親等の親族については、生計維持関係の他に被保険者との同居が被扶養者の条件となっています。

生計維持関係と認められるのは、被扶養者の年収が130万円未満で、かつ被保険者の年収の2分の1未満であることが必要条件となります。

被扶養者が同居でない場合には、被保険者からの援助額が130万円未満であることと、被扶養者の年収が援助額を超えないことが条件とされています。

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